领导力提升：跨部门沟通、提高团队协作力的五大原则
在职场中能做中层的人，沟通能力一定不差，你在职场经过多年的锤炼、也经历了大量的沟通的培训，为什么在跨部门沟通时还会力不从心呢？
各种方法都尝试过但是结果好像仍然不太满意。我在跟这十几个高管在探讨时，他们讲了一些成功的经验，今天和大家分享一下，当然行动远比知识重要，学了知识后一定要去实践，通过实践不断调协方法，最后找到最适合自己的方法。
一、跨部门沟通的前提
要想在跨部门沟通中取得结果，需要先搞明白以下几个关键词：主动、不推诿、反馈、执行、跟进和确认。沟通的前提是自己先做好，不能被动的工作。要认清以下几个现实：
1、无形的墙
部门和部门之间有一堵墙，你看不到，你发摸不着，但它真实的存在。比如：平时工作都很开心，当两个部门选一个优秀员工时，这堵墙就出来了。要想拆掉这面墙，需要全员升级思考问题，站在公司的角度去看问题，如果只是站在本部门的解角度去思考，那问题会越业越多。
2、个体差异
我要认识到个体与个体一定是有差异的。让三位同事回答以下三个问题。第一，最喜欢看的一本书是什么？第二个，你喜欢的颜色是什么？第三，喜欢的小吃是哪一个？以上三个问题，三个人都会有不同的回答，重叠的可能性很小，这就是个体差异。所以在沟通时，要因人而异，但是怎么做到因人而异呢？
3、文化养成
很多公司在开会的时候，只要领导在大家都保持沉默，只说面子话，不能展开讨论问题。但是等老板一走，大家都滔滔不绝，这也是一种文化。所以解决跨部门沟通要从文化入手，如果有的企业只要犯错了，就是罚，怎么重怎么来。但是有的企业不允许罚，只能奖。
二、换位思考
先讲一个开车的事情，丈夫开车，妻子坐后面，妻子经常说：慢点、别着急，前边有车！明明是丈夫在开车，结果她很累。现在女性地位高了，也能自己开车了，丈夫坐后面，新的问题又来了，丈夫紧张了，在后面指点江山。妻子反过来说了一句话：你怕什么？我开车比你认真，开车的是我不是你！
研发、生产和市场三个者之间经常出现矛盾，研发的生产不了，研发新产品市场部认为没有市场；市场部要求的新产品研发部研发不了，生产部没法生产；生产部生产的关品质量问题影响了市场开发，生产没有按照研发的要求生产等问题，都是跨部门沟通失败的原因。
所以我们经常说换位思考，其实换位思考，在跨部门中是最难的。那么怎么解决它？企业最常用的方法，第一是培训，组织中层以上人员参加专业培训；第二，岗位轮换，让你去他的岗位体验一下。这两种方法都有弊端，培训学了那么多依然无法落地，邯郸学步，培训后沟通问题更多了；岗位轮换难度比较大，生产、市场和研发知识领域不同也无法轮换。最关键的是要理解换位思考的本质是：为别人着想。我刚到一家公司的时候大家都是等着让别的部门来找自己沟通。现在有所进步，重要的事情，主动去找到相关部门沟通，走到他办公室，为他人着想。如果你今天为别人着想了，那他就欠你一个人情，让别人欠你人情是高手最常用的沟通技巧。
三、用数据说话
用数据说话的目的是减小沟通时间，如果每个部门报告都要用4页纸，那会议可能要开一上午，总经理审阅更需要花费大量的时间。在三星有开会是111原则，提前一天通知会议，会议时间1小时，会议记录1页纸，大大提高了会议效率。所以跨部门沟通要简单化，简单化是就是要数字化。
要做到数字化，需要前期收集大量的信息，比如人力资源部做绩效考核，需要收集大量的业绩信息，不然考核结果大家都不服。没有数字，大家都不认可，你不买你的帐。十个部门差错率进行排序，这样的结果每个部门都没有意见。如果把数字做到极限，那沟通就简单多了。
四、借力使力
借力使力不费力我们都懂，但是怎么用呢？平级沟通时，提前和上级沟通一下，得到了分管领导的认可，再去和平行部门去沟通，不行带着分管领导一起去。沟通也要用到ABC法则，直接去找市场部谈可以谈不了，可以和研发部经理一起去找市场部谈，可能问题很简单的解决了。有时候让下属去，可能比你自己亲自去管用。借力别借错了力，本来两人就不合，你再拉他去，那问题就复杂了。
很多时候搞一个饭局也很管用，也有时候女孩子去比男同事去强，不有就是公司的老员工、销售冠军、HR部门人员等都可以借力。职场中每一件事情都能借力，但是看你借得好不好，借得越好的，越微妙的，你今天的事情办得越顺利。
五、到位不错位
有一次销售经理和总经理一起吃饭，谈到了最近招聘不到位的问题，说：“最近HR不知道怎么搞的，要么招聘不到人，要么招到的人水平太低，根本没法工作，这样年底的业绩怎么完成？”，在周例会上总经理便开始向人力资源部发射炮弹，“我发现公司招聘成了大问题，后备力量培养不起来，优秀人员进不了公司，这样公司怎么发展”。这时HR坐不住了，心想“这是哪出了问题”，总经理在会上点名了”。
看到这样的结果我心理不是滋味，有没有更好地方法解决问题呢？销售经理可不可以直接找人力资源部线是沟通呢？可以找到HR问一下：我用人的标准和现在HR招聘的标准有出路，是我制定的标准高了呢？还是现在市场上人员不好招，还有没有好的解决办法？上个月来的销售人员，刚入职一周就离职了三个，其余的人中有三个还不上进，不太像能干销售的样子。这样HR是不是更能配合以后的招聘工作呢？人力资源部经理也能知道招聘出了什么问题，如果通过上级向下沟通，坦率地说不能说是沟通到位，应该是错位了。
