领导力提升:跨部门沟通、提高团队协作力的五大原则

在职场中能做中层的人,沟通能力一定不差,你在职场经过多年的锤炼、也经历了大量的沟通的培训,为什么在跨部门沟通时还会力不从心呢?

各种方法都尝试过但是结果好像仍然不太满意。我在跟这十几个高管在探讨时,他们讲了一些成功的经验,今天和大家分享一下,当然行动远比知识重要,学了知识后一定要去实践,通过实践不断调协方法,最后找到最适合自己的方法。

一、跨部门沟通的前提

要想在跨部门沟通中取得结果,需要先搞明白以下几个关键词:主动、不推诿、反馈、执行、跟进和确认。沟通的前提是自己先做好,不能被动的工作。要认清以下几个现实:

1、无形的墙

部门和部门之间有一堵墙,你看不到,你发摸不着,但它真实的存在。比如:平时工作都很开心,当两个部门选一个优秀员工时,这堵墙就出来了。要想拆掉这面墙,需要全员升级思考问题,站在公司的角度去看问题,如果只是站在本部门的解角度去思考,那问题会越业越多。

2、个体差异

我要认识到个体与个体一定是有差异的。让三位同事回答以下三个问题。第一,最喜欢看的一本书是什么?第二个,你喜欢的颜色是什么?第三,喜欢的小吃是哪一个?以上三个问题,三个人都会有不同的回答,重叠的可能性很小,这就是个体差异。所以在沟通时,要因人而异,但是怎么做到因人而异呢?

3、文化养成

很多公司在开会的时候,只要领导在大家都保持沉默,只说面子话,不能展开讨论问题。但是等老板一走,大家都滔滔不绝,这也是一种文化。所以解决跨部门沟通要从文化入手,如果有的企业只要犯错了,就是罚,怎么重怎么来。但是有的企业不允许罚,只能奖。

二、换位思考

先讲一个开车的事情,丈夫开车,妻子坐后面,妻子经常说:慢点、别着急,前边有车!明明是丈夫在开车,结果她很累。现在女性地位高了,也能自己开车了,丈夫坐后面,新的问题又来了,丈夫紧张了,在后面指点江山。妻子反过来说了一句话:你怕什么?我开车比你认真,开车的是我不是你!

研发、生产和市场三个者之间经常出现矛盾,研发的生产不了,研发新产品市场部认为没有市场;市场部要求的新产品研发部研发不了,生产部没法生产;生产部生产的关品质量问题影响了市场开发,生产没有按照研发的要求生产等问题,都是跨部门沟通失败的原因。

所以我们经常说换位思考,其实换位思考,在跨部门中是最难的。那么怎么解决它?企业最常用的方法,第一是培训,组织中层以上人员参加专业培训;第二,岗位轮换,让你去他的岗位体验一下。这两种方法都有弊端,培训学了那么多依然无法落地,邯郸学步,培训后沟通问题更多了;岗位轮换难度比较大,生产、市场和研发知识领域不同也无法轮换。最关键的是要理解换位思考的本质是:为别人着想。我刚到一家公司的时候大家都是等着让别的部门来找自己沟通。现在有所进步,重要的事情,主动去找到相关部门沟通,走到他办公室,为他人着想。如果你今天为别人着想了,那他就欠你一个人情,让别人欠你人情是高手最常用的沟通技巧。

三、用数据说话

用数据说话的目的是减小沟通时间,如果每个部门报告都要用4页纸,那会议可能要开一上午,总经理审阅更需要花费大量的时间。在三星有开会是111原则,提前一天通知会议,会议时间1小时,会议记录1页纸,大大提高了会议效率。所以跨部门沟通要简单化,简单化是就是要数字化。

要做到数字化,需要前期收集大量的信息,比如人力资源部做绩效考核,需要收集大量的业绩信息,不然考核结果大家都不服。没有数字,大家都不认可,你不买你的帐。十个部门差错率进行排序,这样的结果每个部门都没有意见。如果把数字做到极限,那沟通就简单多了。

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四、借力使力

借力使力不费力我们都懂,但是怎么用呢?平级沟通时,提前和上级沟通一下,得到了分管领导的认可,再去和平行部门去沟通,不行带着分管领导一起去。沟通也要用到ABC法则,直接去找市场部谈可以谈不了,可以和研发部经理一起去找市场部谈,可能问题很简单的解决了。有时候让下属去,可能比你自己亲自去管用。借力别借错了力,本来两人就不合,你再拉他去,那问题就复杂了。

很多时候搞一个饭局也很管用,也有时候女孩子去比男同事去强,不有就是公司的老员工、销售冠军、HR部门人员等都可以借力。职场中每一件事情都能借力,但是看你借得好不好,借得越好的,越微妙的,你今天的事情办得越顺利。

五、到位不错位

有一次销售经理和总经理一起吃饭,谈到了最近招聘不到位的问题,说:“最近HR不知道怎么搞的,要么招聘不到人,要么招到的人水平太低,根本没法工作,这样年底的业绩怎么完成?”,在周例会上总经理便开始向人力资源部发射炮弹,“我发现公司招聘成了大问题,后备力量培养不起来,优秀人员进不了公司,这样公司怎么发展”。这时HR坐不住了,心想“这是哪出了问题”,总经理在会上点名了”。

看到这样的结果我心理不是滋味,有没有更好地方法解决问题呢?销售经理可不可以直接找人力资源部线是沟通呢?可以找到HR问一下:我用人的标准和现在HR招聘的标准有出路,是我制定的标准高了呢?还是现在市场上人员不好招,还有没有好的解决办法?上个月来的销售人员,刚入职一周就离职了三个,其余的人中有三个还不上进,不太像能干销售的样子。这样HR是不是更能配合以后的招聘工作呢?人力资源部经理也能知道招聘出了什么问题,如果通过上级向下沟通,坦率地说不能说是沟通到位,应该是错位了。